İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, modern toplumların sanayileşme süreciyle birlikte ortaya çıkan ve çalışma hayatını düzenleyen en dinamik ve önemli hukuk dallarından biridir.
Giriş
Bu hukuk dalının temel amacı, ekonomik olarak daha zayıf konumda olan çalışanı (işçi), işveren karşısında koruyarak sosyal adaleti ve çalışma barışını tesis etmektir. İş Hukuku, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi, yani hizmet sözleşmesini ve bu sözleşmeden doğan hak ve borçları düzenlerken; Sosyal Güvenlik Hukuku, bireylerin hayatları boyunca karşılaşabilecekleri mesleki, fizyolojik ve sosyo-ekonomik risklere (hastalık, iş kazası, analık, yaşlılık, ölüm, işsizlik vb.) karşı güvence altına alınmasını hedefler. Bu iki alan, birbirini tamamlayan ve iç içe geçmiş bir yapıya sahiptir. Zira iş ilişkisinin varlığı, çoğu zaman sosyal güvenlik şemsiyesi altına girmenin ön koşuludur.
Türkiye’de İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku’nun temel kaynakları Anayasa, 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve ilgili diğer mevzuatlardır. Anayasa’nın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” bölümünde yer alan çalışma hakkı, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı gibi temel haklar, bu hukuk dalının anayasal temelini oluşturur.
Bu makalede, Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku’nun üç temel sacayağı incelenecektir. İlk olarak, iş ilişkisinin temelini oluşturan bireysel iş hukuku çerçevesinde iş sözleşmesinin kurulması, tarafların borçları ve sözleşmenin sona erme halleri ayrıntılı bir şekilde ele alınacaktır. İkinci olarak, çalışma hayatının kolektif boyutu olan sendikal haklar, toplu iş sözleşmeleri ve endüstriyel eylem hakları (grev ve lokavt) incelenecektir. Son olarak, çalışanları ve ailelerini sosyal risklere karşı koruyan Türk sosyal güvenlik sisteminin yapısı, sigorta kolları ve finansman modeli analiz edilecektir. Bu üç başlık, Türkiye’deki çalışma yaşamının hukuki çerçevesini bütüncül bir bakış açısıyla ortaya koymayı amaçlamaktadır.
Bireysel İş Hukuku: İş Sözleşmesi, Haklar, Borçlar ve Fesih Rejimi
Bireysel İş Hukuku, işçi ile işveren arasındaki hukuki bağı kuran iş sözleşmesini merkeze alır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanır. Bu tanımın üç temel unsuru vardır: iş görme, ücret ve bağımlılık. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden (eser, vekalet vb.) ayıran en kritik elementtir. İşçi, işverenin denetimi ve yönetimi altında, onun talimatlarına uygun olarak işini yapmakla yükümlüdür.
İş sözleşmeleri, niteliklerine göre çeşitli türlere ayrılır. En yaygın ayrım, süresine göredir:
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı, esas olan sözleşme türüdür. Kanun, iş güvencesi sağlamak amacıyla asıl olanın bu sözleşme türü olduğunu kabul eder.
- Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmelerdir. İş Kanunu, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme olarak yapılmasını yasaklayarak, bu sözleşme türünün kötüye kullanılmasını engellemek istemiştir.
- Diğer sözleşme türleri arasında tam süreli/kısmi süreli, deneme süreli ve çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmeler de bulunur.
İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı hak ve borçlar yükler. İşçinin temel borçları; işi bizzat ve özenle yapma, işverenin talimatlarına uyma, sadakat gösterme ve rekabet etmeme borcudur. İşverenin temel borçları ise; ücret ödeme, işçiyi gözetme (iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma), eşit davranma ve işçinin kişiliğine saygı gösterme borcudur. Ücret, işçinin emeğinin karşılığı olup Anayasal güvence altındadır ve zamanında ve eksiksiz ödenmesi işverenin en temel yükümlülüğüdür.
İş sözleşmesinin sona ermesi, İş Hukuku'nun en hassas ve en çok uyuşmazlığa konu olan alanıdır. Sona erme halleri şunlardır:
- Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işverenin ortak iradeyle sözleşmeyi sonlandırmasıdır.
- Belirli Sürenin Dolması: Belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitimiyle sözleşme kendiliğinden sona erer.
- Ölüm: İşçinin ölümü sözleşmeyi derhal sona erdirirken, işverenin ölümü genellikle sözleşmeyi sona erdirmez, mirasçıları taraf haline gelir.
- Fesih: Taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdirmesidir. Fesih, süreli (bildirimli) fesih ve haklı nedenle derhal fesih olarak ikiye ayrılır.
Süreli Fesih (Bildirimli Fesih): Genellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, feshin “geçerli bir sebebe” dayanması gerektiğini ispatlamak zorundadır. Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine (ihbar süreleri) uymakla yükümlüdür. Bu sürelere uyulmazsa “ihbar tazminatı” ödenir.
Haklı Nedenle Derhal Fesih: İş Kanunu’nun 24. (işçi için) ve 25. (işveren için) maddelerinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler gibi durumlarda, taraflardan biri sözleşmeyi bildirim sürelerini beklemeksizin derhal feshedebilir. Örneğin, işçinin işverene hakaret etmesi, hırsızlık yapması veya işe sarhoş gelmesi işveren için haklı fesih nedeniyken; işverenin ücreti ödememesi veya işçiye mobbing uygulaması işçi için haklı fesih nedenidir.
Sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren ve en az bir yıl çalışması olan işçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında “kıdem tazminatı” ödenir.